Pracownicy  szukają nowej pracy nie tylko z powodu potrzeby zmiany dotychczasowej z której są niezadowoleni. Pracownicy  odchodzą z firm szukając nowych wyzwań i możliwości własnego rozwoju zawodowego. Często szukają możliwości spełnienia, niespełnionych obietnic aktualnego pracodawcy w zakresie planowanych szkoleń czy prowadzenia samodzielnych projektów. Kandydaci zgłaszający swoje aplikacje i przychodzący na rozmowy rekrutacyjne szukają miejsca, w którym w harmonijny sposób mogliby się rozwijać.  Podczas spotkania rekrutacyjnego warto ustalić czego „szuka” nasz potencjalny pracownik i czy w naszej firmie może to odnaleźć, oraz czy nasza wizja tego stanowiska  i planów dotyczących kandydata jest zbieżna z jego planami. Warto poważnie potraktować ten etap  rekrutacji, aby w niedługim czasie po podjęciu pracy u nas, nasz pracownik nie szukał tych samych wyzwań w innej firmie.

Czy podczas procesu rekrutacyjnego zastanawiamy się nad celami kandydatów, a później pracowników, czy skupiamy się jedynie na celach naszej firmy?

Obecnie, w warunkach dużej dynamiki otoczenia firm, w dobie nasilonej konkurencji, globalizacji zarządzania, szukania niszowych obszarów biznesowych, przedsiębiorstwa są zmuszone do przykładania coraz większej wagi efektywnego procesu rekrutacji, jako klucza do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej i w efekcie sukcesu rynkowego. Dzisiaj groźne może być dla organizacji postrzeganie pracowników jako „środka produkcji” służącego celom przedsiębiorstwa. Myślenie o pracownikach jak o „koszcie” należy już do przeszłości. Dzisiejsi pracownicy mają też swoje cele, środkiem osiągnięcia, których jest często praca. Zadaniem osób odpowiedzialnych za rekrutację jest zatem dobór takich pracowników, których możliwości i cele będą zharmonizowane z celami i polityką przedsiębiorstwa.

Wśród pytań zadawanych kandydatom powinny znaleźć się pytania dotyczące tego co jest dla Kandydata ważne w pracy, czego w pracy nie lubi, co motywuje go do pracy, jak planuje swoją ścieżkę zawodową, jakie ma ambicje zawodowe, jak ocenia swój obecny poziom kwalifikacji. Jeżeli osoba jest na początku drogi zawodowej, raczej oczywiste jest, że będzie chciała uczestniczyć w szkoleniach, kursach, lub edukować się na studiach podyplomowych w systemie weekendowym. Wtedy zatrudniając taką osobę nie możemy oczekiwać, że będzie dyżurowała we wszystkie  weekendy. Jak również raczej nie powinniśmy wysyłać jej na samodzielne rozmowy z ważnymi Klientami. Natomiast, możemy zaoferować jej stanowisko, na którym będzie mogła wykorzystać dotychczas zdobytą wiedzę oraz wyznaczyć opiekuna, który będzie ją wspierał w trudnych i nowych sprawach. Jeśli przewidujemy pakiet szkoleń wewnętrznych warto przedstawić je kandydatowi jako dodatkowy bonus do stanowiska.

Prywatne plany kandydata również mogą być dla nas istotne w planowaniu organizacji pracy. Jeśli otwieramy nową rekrutację na stanowisko, na którym wdrożenie trwa ok. 6 miesięcy, a kandydat powie nam, że za klika miesięcy wyrusza w rejs, lub na wyprawę wysokogórską, to powinniśmy taką informacje poważnie brać pod uwagę.  Szczególnie gdy za kilka miesięcy zacznie się szczyt biznesowy dla pracodawcy. Takiemu Kandydatowi należy podziękować. Jeśli szukamy pracownika na kilka lat, na długi okres, to jeśli kondycja fizyczna Kandydata na to pozwala i kompetencje odpowiadają wymaganiom, to warto zatrudnić osobę kilka lat przed emeryturą, która będzie u nas pracować do uzyskania wieku emerytalnego lub do czasu zakończenia umowy. Pracownicy z większym stażem zawodowym są bardziej odpowiedzialni, lojalni i w większości nie szukają wyzwań na każdym kroku, a oczekują stabilizacji i szacunku dla siebie i swojej pracy