W związku z ogromną dynamiką gospodarki i częstym brakiem możliwości przygotowania się na szybko zachodzące zmiany oczekiwań klientów, warto zastanowić się nad pozyskiwaniem do organizacji osób, które w sprawny sposób będą potrafiły dostosować się do nowych, często zaskakujących okoliczności. Jak zapewnić sobie talenty, które poradzą sobie z trudnymi do przewidzenia wyzwaniami w przyszłości? W jaki sposób diagnozować potencjał, który ujawni się w momencie gdy będzie taka potrzeba?

Poszukując kandydatów na konkretne stanowisko pracy, przede wszystkim staramy się jak najlepiej dopasować profil kandydata do posiadanego profilu stanowiska. Dla konsultanta stosującego procedury rekrutacyjne, dopasowanie kompetencji kandydata do wymagań stanowiska nie jest trudne. Szczególnie, gdy firma funkcjonuje na rynku już od kilku lat i ma doświadczenia w budowaniu profili stanowiskowych oraz  rekrutacji i selekcji pod ich kątem. Dla firm, które prowadzą długofalową politykę personalną, wyzwaniem jest szukanie osób, które po wdrożeniu do organizacji, dopiero za kilka lat będą zajmowały stanowiska menadżerskie oraz będą miały funkcje przywódcze, do których muszą się przygotować. Trudno jest ocenić potencjał kandydata do pełnienia nieistniejącej jeszcze funkcji, czy „piastowania” stanowiska, którego jeszcze nie ma w strukturze. Skoro jedyną stałą jest zmiana, a życie, często pisze zaskakujące scenariusze, warto jest przygotować się do funkcjonowania w wymagającym otoczeniu i dynamicznie dostosowywać do wymagań zewnętrznych. Pozyskując kadrę na przyszłość, poza kompetencjami twardymi, które kandydat posiada, np. jest inżynierem mechanikiem, lub księgową, należy zwrócić uwagę na predyspozycje pracowników do nieustannego rozwoju. Nieustającym przecież zmianom będą mogły podołać głównie osoby, które są otwarte i posiadają umiejętność uczenia się oraz szybkiego dostosowywania do nowych okoliczności. Szukamy osób, które posiadają talent uniwersalny, możliwy do wykorzystania w każdej sytuacji. Takim talentem mogą być obdarzone zarówno osoby wkraczające na rynek, jak i te, które mają już duże doświadczenie biznesowe czy zawodowe. W przypadku osób zaczynających karierę, bazą do diagnozowania talentu uniwersalnego będzie przebieg studiów, praktyk czy staży oraz społeczna aktywność uczelniana. Jeśli chodzi o osoby z dużym doświadczeniem, to ich umiejętność szybkiego uczenia się powinna być widoczna w ich karierze, koniecznie wzbogaconej sukcesami, szczególnie po szybkich zwrotach i zawiłych meandrach kariery. Tu, wbrew pozorom, przewagę mają osoby z większym doświadczeniem zawodowym niż przedstawiciele generacji Y, którzy oczekują od pracodawcy wyznaczania konkretnych, w miarę prostych celów i kontroli. Uniwersalny talent to nie tylko doskonała sprawność intelektualna, ale umiejętność wyboru i zastosowania właściwej wiedzy w odpowiednim czasie i określonym miejscu. Aby wybrać osoby, które będą radziły sobie w nowych zaskakujących okolicznościach, podczas procesu rekrutacyjnego należy w taki sposób dobierać testy aby kandydat musiał opracować rozwiązanie zadania na podstawie danych, które pozyskał chwilę wcześniej, oraz twardej wiedzy branżowej, którą będzie musiał wykorzystać. Dodatkowo należy wprowadzić ograniczenie czasu i pozwolić na kreatywne rozwiązywanie zadania. Jeśli chcemy sprawdzić jak nasz kandydat będzie funkcjonował w grupie konieczne będzie przeprowadzenie zadań w zespole.  Zastosowanie różnorodnych narzędzi i metod diagnozy i oceny, pozwoli konsultantom na minimalizację błędu związanego z wyborem niewłaściwego kandydata.